Introducción
El propósito del presente documento es estimar al coeficiente de Gini de los pagos realizados por la UNAM al conjunto de sus trabajadores, sean administrativos, técnicos académicos, ayudantes de profesor o investigador, profesores de asignatura, medio tiempo o tiempo completo, investigadores, académicos con cargo administrativo (funcionario académico) o personal de confianza, en el año 2020. En la primera mitad se presentan algunas notas metodológicas y el resultado, esto es, un Gini de 0.65 para el año 2020. En la segunda mitad se proponen algunas medidas para cambiar este patrón de gasto presupuestal que refleja cómo el Modelo UNAM ha privilegiado a su burocracia y personal tiempo completo, maltratando laboralmente hablando a las profesoras quienes imparten más del 70 por ciento de las horas clase, y descuidando a su población objetivo, a las y los estudiantes. A lo largo del documento analizaremos la realidad universitaria, incluyendo sus formas de gobierno, con base en algunas definiciones perfectamente establecidas en la literatura −entre otras los salarios de eficiencia, la productividad aparente del trabajo, la selección adversa, el riesgo moral, y el problema del agente y el principal− con la intención de evidenciar, entre otros colaterales negativos, los incentivos a la corrupción y la degradación académico-social existentes en mi alma mater.
1. El abecé del coeficiente de Gini
El coeficiente de Gini es el estadístico preferido para evaluar la distribución del ingreso dentro de un país. Su recorrido va de 0.00 a 1. Un valor de cero implica que los ingresos de todos y cada uno de los integrantes de una sociedad son similares, y un valor de uno que una sola persona se apropia del total de los ingresos de una sociedad −por lo que, consecuentemente, al bolsillo del resto de sus integrantes no caería “ni un solo peso”.
El Banco Mundial (BM) sigue de cerca la distribución del ingreso utilizando al coeficiente de Gini. Así nos enteramos del rankeo distributivo entre los países. En su portal podemos leer que los tres países con el menor Gini en el 2018 fueron Eslovenia (0.246), República Checa (0.250) y Eslovaquia (0.250). Estados Unidos y Canadá registraron un Gini de 0.414 en 2016 y 0.333 en 2017 respectivamente. Los países con la peor distribución del ingreso son Sudáfrica (0.63 en 2014), Namibia (0.59 en 2015) y Surinam (0.58 en 1999). Si bien los números pueden parecer “similares” debemos subrayar que el acotado rango de valores del coeficiente implica que una “reducida” diferencia puede representar dos patrones distributivos completamente distintos.
Según el BM el coeficiente de Gini en México ascendió a 0.45 en el 2018. Solo como referencia señalemos que el Gini “promedio” en el mundo es de 0.35, implicando que nuestro país forma parte del vergonzoso grupo de países con las peores distribuciones del ingreso.
2. Para la estimación del Gini de pagos a los trabajadores pumas
Los ingresos de una persona son valores, esto es, cantidades por precios (V=Q*P). Análogamente la otra cara de la moneda, los pagos recibidos, también constituyen valores. El primer paso para estimar al coeficiente de Gini correspondiente a los pagos recibidos por los trabajadores universitarios, sean administrativos, técnicos académicos, ayudantes de profesor o investigador, profesores de asignatura, medio tiempo o tiempo completo, investigadores, académicos con cargo administrativo (funcionario académico) o personal de confianza, fue, precisamente, sumar sus percepciones netas, esto es, descontados los impuestos y otras retenciones, a lo largo del 2020. Para dimensionar académicamente a mi alma mater recordemos que alrededor del 70 por ciento del total de horas semana impartidas en la educación media superior, superior y posgrado, recae sobre los hombros de las profesoras y profesores de asignatura.
Ahora explicitaré algunas decisiones tomadas para determinar el pago anual recibido por los integrantes de la microsociedad puma durante el 2020, o dicho económicamente, el valor recibido por cada uno de los miembros de esta comunidad.
1) La universidad contrata a una profesora de asignatura y a un profesor o investigador de tiempo completo, entre otras figuras. En el primer caso aparecen dos categorías, A y B, y en el segundo se agrega una tercera, la C. En una posición privilegiada se encuentran las y los eméritos ya que reciben alrededor de 170 mil pesos mensuales −los cuales más que triplican al pago recibido por una profesora tiempo completo de nuevo ingreso. Esta distinción es permanente y vitalicia, esto es, compite con la pensión otorgada por el ISSSTE, y cuenta con su propio Programa en la Dirección General de Asuntos del Personal Académico (DGAPA).
2) Una percepción que reconocemos los pumas pero que puede llamar la atención fuera de nuestra comunidad es la “compensación por antigüedad docente”. Quien escribe estas líneas es profesor titular C tiempo completo definitivo con 20 años de antigüedad. En la quincena 16 del 2022 recibió dos sueldos, uno por su categoría y otro por su antigüedad. El primero ascendió a 16,965 y el segundo a 6,786 pesos. Entre otros colaterales negativos esta compensación ha coadyuvado el envejecimiento de la planta a lo largo y ancho de las dependencias puma −y la necesidad de instrumentar una política opuesta, el Programa de Renovación Académica compuesto por el Subprograma de Retiro Voluntario y el Subprograma de Incorporación de Jóvenes Académicos de Carrera (SIJA).
3) Una percepción clave se deriva del Programa de Primas al Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo (PRIDE), que establece cuatro niveles asociados a un estímulo como porcentaje del salario tabular de entre 45 y 50, 65 y 70, 85 y 95, y 105 y 115 respectivamente. Así por ejemplo quien escribe es PRIDE nivel C por lo que recibió como estímulo en la quincena 16 del 2022 el 85% de su sueldo, a saber 20,188 pesos adicionales.
4) El grueso de las y los cientos y cientos de secretarios y jefes de división −entre otras posiciones− son profesores tiempo completo. De hecho, debemos reconocer que continúan cumpliendo con algunas de sus obligaciones contractuales como personal académico por lo que permanecen en el programa de primas. Precisamente tanto el pago de ocho horas adicionales como un estímulo por su papel como administradores obedecen a este razonamiento. Para ilustrar comento que, como jefe de la división de estudios de posgrado de mi facultad recibí entre febrero de 2016 y mayo de 2018 alrededor de 35 mil pesos mensuales adicionales como “apoyo” que, a propósito, no aparecía registrado en mi talón quincenal de pagos.
5) En nuestra estimación del coeficiente de Gini ajustamos a los pagos recibidos por algunos miembros del personal académico ya sin funciones directivas. Lo anterior se desprende del artículo 59 del EPA:
Los profesores e investigadores de carrera designados por la Junta de Gobierno para el desempeño de un cargo directivo de funcionario académico conservarán como remuneración mensual, cuando dejen dicho cargo directivo, la establecida en el tabulador vigente a la fecha de su separación durante los tres años inmediatos posteriores a la fecha en que termine el mencionado cargo, además de la correspondiente a su categoría y nivel académico, siempre que sigan formando parte del personal académico de carrera de tiempo completo en forma ininterrumpida, y estén en alguno de los siguientes supuestos: 1.- Tener más de 20 años de antigüedad académica al servicio de la UNAM y haber permanecido cuando menos 2 años en el cargo directivo de funcionario académico; 2.- Haber desempeñado sin interrupción durante cuatro años el cargo directivo de que se trate.
El nombramiento de un director se extiende por cuatro años. Y puede reelegirse por otro cuatro −situación que normalmente ocurre. Parece que, en algunos casos excepcionales, un director de dependencia ha extendido su función por más de ocho años. Así entonces, algunos pocos miembros de nuestra comunidad pueden llegar a recibir, hasta por once años, un ingreso monetario mensual neto superior a los 120 mil pesos corrientes −tres de los cuales representan una especie de “súper bono de salida”.
6) La metodología que aplica el Consejo Nacional para la Evaluación de la Política Social (CONEVAL) para estimar los ingresos de las familias mexicanas establece inicialmente dos grupos de ingresos, los monetarios y los no monetarios. En la misma dirección suma a los ingresos de los hogares las transferencias recibidas a propósito de algún(os) programa(s) público(s) federal(es) y/o estatal(es). La metodología del CONEVAL ha sido replicada internacionalmente porque no discrimina el origen del ingreso (suma transferencias y monetiza a ingresos en especie), y porque su perspectiva es multidimensional −como lo son las desigualdades entre las y los mexicanos en general, y entre el personal académico puma en particular.
Actualmente podemos listar a, aproximadamente, cien directores de dependencia a lo largo y ancho de la UNAM −más de doscientos si incluimos a otras oficinas encabezadas por personal académico no nombrado por la JG. De hecho, el grueso forma parte del Colegio de directores −autoridad reconocida dentro de la legislación− con sillas ex officio en el Consejo Universitario (CU).[1] Un director tiene a su disposición todo el aparato burocrático de la UNAM y dentro de su dependencia a varias oficinas ligadas a la administración −académica y no académica. Un director de dependencia recibe así variopintas “transferencias”, servicios y pagos “no monetarios”.
Las “transferencias” y los servicios y pagos “en especie” se extienden a la mayoría de los cientos y cientos de funcionarios académicos (coordinadores, secretarías generales, jefes de división, etc.). Al respecto mencionemos que, entre otros ejemplos, tienen a su disposición un automóvil, el pago de la gasolina y cualquier otro gasto ligado a su mantenimiento, un chofer, una tableta, un celular, viajes nacionales e internacionales “todo incluido” al año, y también pueden echar mano del “fondo revolvente” para sufragar los alimentos consumidos en un restaurante. Visiblemente entonces las desigualdades entre los académicos pumas rebasan la dimensión exclusivamente monetaria.
7) El gobierno federal otorgó un subsidio a la UNAM superior a los 40 mil millones de pesos en el 2020. Para dimensionarlo señalemos que el presupuesto enviado a 16 de los 32 estados de nuestro país, técnicamente la suma de los ramos 28 y 33, fue inferior al subsidio recibido por mi alma mater. Así, dieciséis gobiernos estatales funcionan y atienden a millones y millones de ciudadanos con un presupuesto mucho menor al recibido por la universidad nacional. Por su parte, la misma UNAM manifestó que tuvo “ingresos propios” por poco más de 4 mil millones de pesos ese mismo año.
Cualquier universidad, pública o privada, en México y el mundo, obtiene ingresos adicionales a través de proyectos pagados por agentes “externos”. Uno de tantos de esos proyectos se explican por el prestigio, o “marca”, de las propias universidades, y son realizados por académicos y funcionarios dentro de las propias instalaciones universitarias. En la misma dirección una parte del costo de los proyectos incluye el llamado “overhead”, esto es, una proporción de los ingresos totales cotizados por el mismo. Quien escribe trabajó como profesor-investigador y director de programas de posgrado en el Tecnológico de Monterrey por once años. En su momento el “overhead” representaba alrededor del diecisiete por ciento de los ingresos obtenidos por un proyecto. En la universidad de Harvard, específicamente en su escuela de Gobierno J. F. K. en la cual realicé un programa ejecutivo y posteriormente una estancia de investigación, el “overhead” que pagan los académicos y funcionarios a su institución rondaba entre el quince y el treinta por ciento del presupuesto total de un proyecto.
Una proporción de los más de 4 mil millones de pesos de ingresos propios de la UNAM se originaron en los proyectos realizados por su personal −llamados entre otros ejemplos convenios UNAM de la mano de instituciones externas. El meollo aquí es que la legislación universitaria es mínima y permisiva respecto al “overhead”. Por otro lado, queremos enfatizar que cualquier contrato incluye la firma del director de la dependencia respectiva y específica los pagos por honorarios para los involucrados, teniendo como telón de fondo un oligopolio creado y/o reforzado por las mismas autoridades. Así las cosas, suponemos que la cifra señalada en la Cuenta Anual 2020 es apenas un punto de referencia en el sentido que la mayoría de los ingresos adicionales obtenidos por académicos y funcionarios no costearon, y por tanto no ingresaron, un “overhead” a la universidad. En nuestra estimación del coeficiente de Gini prorrateamos una parte de los ingresos propios.
8) Para hacer equivalentes los pagos anuales recibidos por los trabajadores pumas contratados por horas, medio tiempo y tiempo completo construí una unidad de equivalencia, la hora semana pagada. Por ejemplo, dividí a los pagos anuales recibidos por un profesor tiempo completo entre 40 horas y en el caso de los funcionarios entre 48, y para el caso de las profesoras hora clase realicé un ajuste “por calendario” −como se dice en el análisis de series de tiempo−, esto es, dividí sus pagos anuales según el número de semanas trabajadas en el 2020. Así entonces hice comparables a los pagos recibidos por una profesora de asignatura y el resto de los pumas contratados medio tiempo o tiempo completo.
9) La hora semana pagada representa la cantidad (Q). Al respecto cabe explicitar el siguiente supuesto: la clase impartida por una profesora de asignatura, un profesor de tiempo completo, y un profesor-funcionario son similares en términos de sus características, esto es, su calidad. Se trata de una misma cantidad (Q), es decir, una hora semana, indistinguible en términos de su calidad como se dice en el Sistema de Cuentas Nacionales (Lequiller y Blades, 2014). Subrayo que este supuesto no es mío sino se desprende del propio Estatuto del Personal Académico −que omite hablar de la calidad de una clase impartida según los distintos contratos, o puesto en positivo, iguala a las cátedras impartidas por pares, sean de asignatura o tiempo completo. Añado que, en los programas de estímulos recibidos por unas y otros, no aparece un solo criterio ligado a la calidad de la clase impartida. Por tanto, para el Estatuto del Personal Académico (EPA) y los programas de estímulos de la DGAPA cualquier hora semana pagada exhibe una calidad similar.
3. El elefante en la habitación universitaria
Si multiplicamos a la hora semana (Q) por su precio (P) obtenemos el pago recibido por los distintos trabajadores, esto es, un valor (V=Q*P). El problema que salta a la vista aquí es el siguiente: si se trata de la misma unidad de equivalencia, la hora semana, y obtenemos claramente distintos valores −el pago otorgado por una hora semana a una profesora de asignatura, un profesor tiempo completo y un funcionario− entonces el precio (P) pagado por la UNAM por una misma hora semana, es decir, una misma cantidad (Q), es significativamente distinto. Esto viola el abecé de la economía y, claro está, al derecho laboral. Puesto en breve: la universidad está tratando a iguales, a personas que realizan una misma actividad laboral docente, de manera desigual −en la medida que el coeficiente de Gini, basado en los pagos por hora semana en el 2020, ascendió a 0.65.
¿Cómo explicamos los economistas este fenómeno −que en un mercado las cantidades se paguen a distintos precios? La única respuesta, sea desde la ortodoxia o la heterodoxia, es lo que llamamos poder de mercado −que refiere la capacidad de un agente, o varios, de imponer un precio al resto de los participantes, apropiándose así de su excedente. Los menos reciben salarios de eficiencia, y los otros, los más, salarios indignos.
Estructuralmente la evidencia es terminante: por décadas y décadas −cabe subrayar que se trata de un problema añejo− el precio de la hora semana pagada a un puma tiempo completo ha aumentado jugosamente en términos reales, pero en el caso del precio de la hora semana pagada a una profesora de asignatura se ha mantenido plano, entre otras variables en juego. Y una parte de la explicación es la siguiente. Desde el punto de vista de los arreglos institucionales recordemos que en los Consejos Técnicos (CT) y el propio CU −ambas autoridades constituidas según el artículo tercero de nuestra Ley Orgánica− existe una mínima participación de las y los profesores de asignatura. Lo anterior representa una tremenda desproporcionalidad, o franca exclusión, si reconocemos que las profesoras de asignatura llevan sobre sus hombros alrededor del setenta por ciento de las horas semana impartidas a lo largo y ancho de las dependencias pumas.[2]
4. Reflexiones finales
El trato desigual a iguales es un resultado acumulado de las políticas académicas y administrativas universitarias. La UNAM, entonces, debe cambiar ya −empezando por sus formas de gobierno que representan el teatro en el que se han diseñado y aun instrumentado tales decisiones. Evidentemente de la mano también es necesario la actualización de su legislación, destacadamente la Ley Orgánica, el Estatuto General y el EPA. Si genuinamente la UNAM constituye la “Universidad de la Nación”, como discriminatoriamente afirman sus autoridades, entonces su urgente transformación debe discutirse fuera y dentro de sí misma, a lo largo y ancho del país y de sus instituciones.
A diferencias de los profesores y estudiantes elegidos por su comunidad para representarlos en el CU, los directores de las dependencias no fueron votados. Fueron propuestos por el rector y nombrados por la JG y, simplemente por su número, influencia y modus operandi, aseguran el control del CU a esas mismas autoridades. El rector es nombrado por la JG y sus miembros son propuestos por el rector y aprobados en el CU. Desde mediados de la década de los cuarenta del siglo pasado el diseño institucional de la UNAM ha garantizado el ejercicio del poder autoritario del rector y sus socios “académicos”. Ordorika (2022) puntualiza que, desde hace más de setenta años, ninguna de las propuestas o iniciativas sometidas por un rector ha sido rechazada por el Consejo Universitario −incluyendo, claro está, el nombramiento de los integrantes de la Junta de Gobierno quienes, a su vez, nombran al propio rector. Por su parte, Solís (2019) nos recuerda que entre 1933 y 1944 el rector se elegía por votación indirecta a través del Consejo Universitario, y que sólo posteriormente el presidente Ruiz Cortines creó a la Junta de Gobierno −poder constituido según la legislación el cual, por omisión de las propias reglas del juego, no rinde cuentas a ninguna otra instancia dentro o fuera de los muros universitarios.
Dicho lo anterior no parece exagerado afirmar que el proceso de conformación de las autoridades universitarias garantiza la producción y reproducción de una plutocracia −ajena a su comunidad, constituida actualmente por más de 350 mil estudiantes, más de 40 mil académicos, y más de 30 mil trabajadores administrativos de base.
Existen variopintos problemas de información asimétrica y de toma de decisiones que, gravemente, atentan contra los propios universitarios y el país entero, entre otros el analizado en este documento. Son nombrados en la ciencia económica de distintas maneras −de selección adversa, de riesgo moral, y del agente y el principal−, y se originan en el diseño de las estructuras de gobierno. Para muestra tres botones. El informe anual del rector omite la estadística más básica en términos de rendición de cuentas, a saber, la eficiencia terminal por cohorte. ¿De los cientos de miles de estudiantes que ingresan a la UNAM semestre a semestre, año a año, por generación o cohorte, en sus distintos niveles, programas y dependencias, cuántos egresan en tiempo y forma? La respuesta no es pública.
El segundo ejemplo, a diferencia de una de las instituciones más conservadora que tenemos, el Banco Central, que ya publica sus minutas que detallan los debates técnicos respecto a la toma de decisiones de política monetaria, la Junta de Gobierno no detalla ni un solo argumento respecto a su toma de decisiones. Parece entonces que sus criterios no son técnicos sino políticos en el peor sentido de la palabra. Ningún científico oculta sus puntos de vista sino los comparte −ciencia abierta, ni más ni menos.
Tercer ejemplo. En el mismo sentido incluimos a los Consejos Técnicos −ya que su conformación minimiza la opinión del grueso de las comunidades, empezando por los propios cientos de miles de estudiantes. Subrayemos, su composición está mayoritariamente dominada por “socios académicos” tiempo completo y no por los profesores de asignatura quienes, insistimos, representan más del setenta por ciento de las horas clase impartidas a lo largo y ancho de las aulas universitarias. Durante el movimiento “La UNAM no paga” del 2021 en mi dependencia no fueron ni los 500 profesores de asignatura, ni mucho menos los 100 de tiempo completo, quienes levantaron la voz. Y tampoco “abrió boca” el “sindicato” que tiene la titularidad del contrato colectivo del personal académico −la AAPAUNAM.
Fueron los estudiantes. Salta a la vista así uno de los tantos resultados obtenidos a través de los mecanismos de control empleados por las distintas autoridades, ni más ni menos, que el colectivo académico niegue la existencia −entre pares pumas− de su objeto de estudio preferido, a saber, la desigualdad. Se requiere entonces la recuperación de los CT paritarios, esto es, con idéntica representación de profesores −tiempo completo y asignatura− y de estudiantes. Con el movimiento “La UNAM no paga” los estudiantes organizados de la Facultad de Economía demostraron un compromiso con su comunidad y una lucidez superior a la de muchos profesores de tiempo completo, sindicatos y autoridades en general.
Si la solución propuesta al grave problema de exclusión al seno de los Consejos Técnicos (CT) suena “excesiva”, otra solución sería la recuperación del diseño institucional de las primeras universidades, en México y el mundo, a saber, los Colegios de profesoras y profesores como mecanismo directo de representación y, tanto o más importante, toma de decisiones. El actual andamiaje legal −diseñado en la década de los cuarenta del siglo pasado− tiene que mejorarse sustancialmente ya.
Debemos cerrar. Creo que estamos de acuerdo en que un coeficiente de Gini correspondiente a los pagos a los trabajadores universitarios de 0.65 tiene que reducirse sustancial y rápidamente. Y aunque no fuese el caso, el meollo es que la UNAM está obligada a pagar a un mismo precio la hora semana. Ceteris paribus tiene entonces que, en primerísimo lugar, modificar la asignación de su presupuesto de egresos. En concreto, tiene que reducir la dispersión salarial entre todos y cada uno de sus trabajadores. Entre otras medidas, reducir los pagos −monetarios y no monetarios− a los últimos dos deciles para incrementarlos en el resto de la distribución −empezando por la disminución a sus ricos y súper ricos o burocracia “dorada”.
Bibliografía
Lequiller, F. y D. Blades (2006). Understanding National Accounts, OECD, en línea.
Ordorika, I. (2022). “UNAM: la crisis silenciada”, documental producido por Carlos Mendoza Aupetit, canalseisdejulio.
Solís, O. (2019). “Los grupos de poder en disputa por la UNAM”, Revista Consideraciones, 29 de septiembre, en línea.
Solís, O. (2021). “He concluido mi ciclo como Consejero Universitario”, Revista Consideraciones, 11 de noviembre, en línea.
* Carlos Guerrero de Lizardi es profesor en la UNAM. Este estudio se realizó a propósito del movimiento “La UNAM no paga”.
[1] La UNAM cuenta con 216 dependencias en territorio nacional y otras “oficinas” fuera del país.
[2] La Ley Orgánica se remonta a la década de los años cuarenta del siglo pasado. En aquellos años conformar al CU y a los Consejos Técnicos dejando de lado la composición por contratos hacía sentido, pero, actualmente, no. El propósito de una legislación es regular las conductas de los agentes en juego por lo que, mientras más tarde la UNAM en hacerlo, menos instrumentos dispondrá para cumplir satisfactoriamente con sus misiones (docencia, investigación y difusión). En la misma dirección los más de quince mil trabajadores de base que participan en la votación para consejeros cuentan con un solo voto en el pleno del CU (Solís, 2021).